上周《時代財經》采訪我，問我關于高管不能和企業共患難的問題。
問題是這樣：
在恒大危機時，總裁夏海鈞減持股票，這兩天還被曝光出清了債券。在投資者激烈地評論：“職業經理人就是喂不熟的狗”。
問我：以前房地產以高薪、股權激勵等綁定高管，現在行業下行，用萬科郁亮的話說是進入了黑鐵時代，高管任期越來越短、離職越來越頻繁，房企要怎么做才能加深職業經理人與企業的聯系？對比其他行業，您有什么建議？
我的回答：
不能簡單希望高管和企業“共患難”，高管績效不佳時，企業會開除高管，在高管判斷沒有用武之地時，離開企業也是一種職業選擇。
任何行業都有生命周期，不同周期時企業采取的策略不同，需要的職業經理人的特質也不同。從全球范圍內看，能在企業遇到重大危機時力挽狂瀾的企業家和職業經理人都是極少數。房地產正面臨行業性調整，自然也會有人才的調整，職業經理人有異動很正常。
在企業處于擴張期時，需要大量人才加入，迅速占領市場，資金充裕，采用高薪、股權激勵手段吸引人才；行業下行期，很多企業本身就采取收縮戰略，這時候企業資金也緊張，很多企業本身就在縮編裁員，房地產各方面資源都有了重大調整，在這個大背景下，“加深職業經理人與企業的聯系”可能并不是核心人才戰略，因為這時候，原先的職業經理人的特長并不一定符合下一階段的企業戰略要求，比如原先適合新建項目的人才，現在可能就面臨沒有項目可做的境地，所以更應該重視選擇更符合下一步企業戰略的人才。
個人認為，首先，房地產企業這個階段要定好下一階段的企業戰略，再次，將擴張期的人才結構調整為符合下一階段的人才戰略，根據戰略重新調整組織結構，第三，調整選擇更符合下一階段戰略的職業經理人；第四，集中資源留住適合的人才，比如采用新的考核方法，創建新的方向等等。
這兩年，問我這類問題的越來越多了。
我想這和經濟成熟度有關，當市場在擴張時，在做增量，商業熱點多，企業在發展，人才到處在爭搶，很多矛盾沒那么突出。市場容量不再擴大，甚至收縮時，人才卷起來沒商量，不理性的問題自然就來了。
很多人有疑惑，這些高管怎么這么不要臉，其實要想到，趨利避害是人之常情，何況有些高管現在也很無奈，不是每個人都有力挽狂瀾的能力。
這么多年房地產行業一直在做增量，加杠桿，誰拿地多，擴張快，誰發展就快。以至于，地產財大氣粗，首富頻出，有些拿高薪的人才只不過是因為身處這個行業，能力并不見得有什么特別之處。不僅是地產業，在任何行業擴張期，整個行業人才都是性價比不高，質量是稀釋的，無論是地產、互聯網教育，還是現在的直播行業，行業紅利也好，泡沫也好，這都是市場經濟下的正常狀態。
這兩年，房地產行業面臨極大調整壓力，很多時候企業面臨的是戰略問題。截至目前，A股房地產行業下63家上市公司發了2021年業績預告，凈利潤預虧的公司有29家，最高虧損總額963.41億，其中有15家公司的虧損規模超過10億。在如此慘淡的行情下，人才招聘也是收縮狀態，去年獵頭業務最不好的就是房地產，客戶很多暴雷，客戶付不出錢，就這么說吧，這個行業違約不付錢的企業就很多，企業本身不誠信，指望這種企業的職業經理人來扛責任，只怕不靠譜。
但是，并不是說職業經理人這樣的行為就沒有壓力，否則，這個問題就不會被討論。越是高管，平臺的水平越能代表你的水平，平臺衰落卻指望片葉不沾身是沒有可能的。做為職業經理人，在爭取高薪前就應該有清醒認知：
01、冷靜選擇企業類型
地產等行業里的職業經理人最近找工作的很多，有不少高管在找工作時都表達了自己也想XXX，但無能為力，似乎無辜得很。好像以前拿高薪就是應該的，現在企業走錯了路，都是當年公司不聽自己的。
你在不同環境里有不一樣的作用。沒有哪個企業說自己不重視人才的，正如沒有哪個企業不在乎資金的，但是每個企業對于不同資源的依賴程度不同，了解自己所在的行業企業是什么樣的資源依賴，就能更理性判斷自身的作用。
企業從成立到運營，都需要各種不同的資源，不同業務和不同時期對各種資源的依賴程度一般我們常見為：
■ 資本/資金密集：比如重資產企業，如鋼鐵企業、重型機械制造、汽車制造、房地產等
■ 人才/知識密集：高端制造業，研發，商業服務業等
■ 資源土地密集型企業：如礦業，農業等行業等
……
當然，所有企業都不是一種方式建立起來的。所以每一家企業都需要政策，人才，資金，但對這些資源的依賴程度可以有不同排序。
行業特質不同，階段不同，對不同資源的依賴程度不同，一個對資金依賴的企業比如地產行業和一個對人才依賴的企業比如高科技研發行業中人才的作用不同，一個資金密集型企業人才是招來做事的，而人才密集的行業，事都是人做出來的。人才作用不同，對人才重視程度就不一樣。
每個人認清自己是哪一類人，喜歡哪一種資源為主的環境，比強調單個個體的能力更重要。地產本來就是資本密集型行業，對資金要求很高，人才當然重要，但只要有資金，按現在的市場人才儲備真不愁招人，高管作用可能真不見得很大。
我們只能求之于勢，不責于人。畢竟從山上向下推石頭比從山下向上推要容易很多。但是再問一句，作為高管，應該很清楚看到戰略方向的，早干什么了？
所以，每個人在成功時不必將自己看得多重，因為很多成績是形勢的產物。而且愿者服輸，既然已經享受了順境，承受壓力是正常的。
02、珍惜職業信譽
高管不能共患難雖然談不上污點，但也是職業操守上的陰影。
謹慎選擇自己的行為和不同行為的時機。明星企業的明星經理人，影響力光環是雙刃劍。
選擇進入和跳槽的時機，每個人有不同的理由。但不同時機不同行為會讓自己選擇的影響放大。
如果前兩年在行業高光期一位高管離職就離職了，現在才離職雖然沒有法律問題，但是在平臺走下坡路時的退卻都是職業生涯暗淡的一段，蒙上陰影。很多重大，也很有可能就此退出江湖。
人的信譽，如同建立一座大廈，建立很不容易，但一旦底座動搖了，坍塌起來也很迅速。
不要說前文說到的夏總，更有名氣的任總，都會影響到下一段職業的公信力。
以前段時間沸沸揚揚的聯想高管薪資為例，楊元慶1.67億，聯想凈利潤116.59億，研發費用為98.52億，很多瓜民本來就不大滿意，但媒體爆楊先生并非是聯想集團年薪最高的人…這件事其實與大部分人無關，但是瓜民中引起的爭議還是對某些一直聲望很高的人物有影響的。
到了一定級別后，行業的圈子并不大，高管職業壽命很多時候可以很長，有時候信譽比薪資更重要。
03、居安思危 任何選擇都有代價
從全球范圍看，高管經常會引起的爭議比較集中在：高管的薪資很高，但業績未必理想，而且在企業遇到麻煩時，很多高管不能共患難。很多高管薪資是普通員工的數千倍，但是并不見得能發揮出應有的能力。
根據鈦媒體發布的中國上市公司高管薪酬TOP50榜單（附文后）分析，過億薪酬的高管所在的企業并不是都是利潤良好的企業，有些高管個人薪酬比全體員工薪資加起來還高，公司虧損情況下還會有高額年薪發放，更有甚者，這部分還只是部分披露的高管薪資，還有相當部分是沒有披露的….
無論什么原因，什么形勢，失敗就是失敗，對于一個已經建立了一定名譽和影響力的高管，衡量標準很復雜，但在一定階段內沒能取得高回報，并不是表面上金錢層面的毫無損失。
在享受紅利時，就要承受可能的風險。同樣，在危機中也會孕育新的機會。
這世上大部分的俊杰都是識實務的聰明人，極少數逆向而為的如同推千斤巨石者，大部分失敗，泯然于眾人會面對世人之嘲笑。只有極少數能挽大廈于將傾者，我們稱之為的英雄。
我們接受普通人的趨利避害的選擇，卻只會景仰逆向前進的少數人。
在爭取高薪時，也要思考：高薪能否會持續，自己的作用有多大，自己能承受對等的義務嗎？自己如何創造更大的價值才能不負自己的職業。任何狀態下，讓自己更強，掌握主動，成為一個不同狀態下讓人信服的領導者才是最有價值的職業經理人。
作者：景紅，亞洲知名獵頭公司仲望咨詢總經理，在人力資源行業擁有15年以上的資深經驗，LinkedIn專欄作家。微信公眾號:景紅空間（ID:JinghongJoyce）, 微博：Joyce-景紅